Chapter 6: Staffing - Important Topics:
- Meaning and Importance of Staffing
- Staffing as a part of Human Resource Management
- Steps in the Staffing Process
- Recruitment: Meaning and Sources (Internal & External)
- Selection: Meaning and Process
- Training and Development: Meaning, Importance, and Methods
Staffing (ഉദ്യോഗവൽക്കരണം)
According to French Wendell “Staffing or Human Resources Management is the recruitment, selection, development, utilisation, compensation and motivation of human resources of the organisation”
According to Koontz and O’Donnell” The managerial function of staffing involves manning the organisational structure through proper and effective selection, appraisal and development of personnel to fill the roles designed into the structure”.
Importance of Staffing (ഉദ്യോഗവൽക്കരണത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം)
- It helps in discovering and obtaining competent personnel for various jobs.
വിവിധ ജോലി തസ്തികയിലേയ്ക്ക് കഴിവുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തെരെഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് സഹായിക്കുന്നു. - Makes for higher performance, by putting right person on the right jobs.
ശരിയായ വ്യക്തിയെ ശരിയായ സ്ഥാനത്ത് നിയമിക്കുന്നതുമൂലം നല്ല രീതിയിലുള്ള പ്രവർത്തനം കാഴ്ചവെക്കാൻ സാധിക്കും - Ensures the continuous survival and growth of the enterprise through the succession planning for managers.
സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദീർഘകാല നിലനിൽപ്പിനെ സഹായിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകമാണ് ഉദ്യോഗവൽക്കരണം - It helps to ensures optimum utilisation of the human resources.
മാനവ വിഭവശേഷി പരമാവധി വിനിയോഗിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കുന്നു. - Improves job satisfaction and morale of employees.
തൊഴിലാളികളുടെ സംതൃപ്തിയും ധാർമ്മികതയും വളർത്തിയെടുക്കാൻ സാധിക്കുന്നു
Simple Hints: Can machines think, adapt, and innovate on their own? Who operates and maintains the machines?
Staffing as a Part of Human Resource Management (ഉദ്യോഗവൽക്കരണം മനുഷ്യവിഭവ മാനേജ് മെന്റിന്റെ ഭാഗം)
To some people, staffing, personnel management and human resource management are one and the same thing. The only difference they say is that since staffing was a traditional managerial function, it has a historical usage. But others, they say, are modern terms. We cannot fully agree with this view.
Proper management of human resource in an organisation is called HRM. This duty will be performed by a separate department which is called labour department or human resource department
Steps in Staffing Process (ഉദ്യോഗവൽക്കരണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ)
1. Estimating the manpower requirements (മനുഷ്യശേഷി കണക്കാക്കുക)
It involves forecasting and determining the number and kind of manpower required by the organisation in future.
2. Recruitment (റിക്രൂട്ട്മെന്റ്)
It may be defined as the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for jobs in the organisation.
3. Selection (സെലക്ഷൻ)
Selection beings where recruitment ends. After receiving the applications from the prospective candidates, the selection process begins. Selection is concerned with making decisions on giving employment of suitable candidates from among the applicants.
4. Placement and orientation (നിയോഗിക്കലും പരിചയപ്പെടുത്തലും)
Placement means occupying the post or position for which the person has been selected. Orientation implies introducing the selected employees to other employees and familiarising him with rules and policies of the organisation.
5. Training and development (പരിശീലനവും വികസനവും)
Training intended to improve knowledge, skills and attitudes of the employees regularly so as to enable them to perform better. Development involves growth of an employee in all respects. It is a process by which employees acquire skills and knowledge to perform their present jobs and increase their capabilities for accepting higher position in future
6. Performance appraisal (ജോലി നിർവ്വഹണ വിലയിരുത്തൽ)
It is the periodic assessment of the performance of the employees to ensure that whether they are in conformity with standards.
7. Promotion and career planning (ഉദ്യോഗക്കയറ്റവും കരിയർ പ്ലാനിങ്ങും)
It means movement of an employee to a higher position. It gives the employees an opportunity to make use of their enhanced skill and encourages them to grow within the organization.
8. Compensation (വേതനം)
It involves the determination of wages or salary and other benefits to the employees on the basis of nature of job, risk factors, responsibility, qualification, experience etc. It is the most important and basic incentive used to motivate employees.
1. They estimate they need 50 customer service agents and 5 team leaders.
2. They advertise the jobs (Recruitment).
3. They conduct tests and interviews to pick the best (Selection).
4. They assign new hires to a desk and give them a company orientation (Placement & Orientation).
5. They train them on the specific software and client process (Training).
6. After 6 months, they review their call quality and speed (Performance Appraisal).
7. A good performer is made a team leader (Promotion).
8. They are paid a salary and a performance bonus (Compensation).
Answer Structure: List the four steps (1 mark). Explain each step briefly with a simple example (4 marks).
Hint: (Refer to question 32 from the previous year questions PDF).
Recruitment (റിക്രൂട്ട്മെന്റ്)
It may be defined as the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for jobs in the organisation.
Sources of Recruitment (റിക്രൂട്ട്മെന്റിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ)
There are two sources of recruitment
- Internal sources (ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങൾ)
- External sources (ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ)
Internal Sources (ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങൾ)
Internal sources refer to recruitment from within the organisation, from the existing staff and employees.
1.Promotion (പ്രമോഷൻ)
It refers to the shifting of a person from a lower position to a higher position. It carries higher status, greater responsibilities, better facilities and more pay.
2.Transfer (സ്ഥലമാറ്റം)
It involves shifting of an employee from one job to another without special reference to change in responsibility or compensation.
Advantages of Internal sources (ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളുടെ മെച്ചങ്ങൾ)
- It is quite economical / വളരെ മിതവ്യയകരമാണ്
- It creates industrial peace in the enterprise / അത് സ്ഥാപനത്തിൽ വ്യവസായ സമാധാനം ഉണ്ടാക്കുന്നു
- It builds loyalty among the employees / ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ സ്ഥാപനത്തോടുള്ള കൂറു വളർത്തുന്നു.
- It creates a sense of security among the personnel / ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ഒരു സുരക്ഷിതത്വബോധം ഉണ്ടാക്കുന്നു.
Disadvantages of Internal source (ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളുടെ ദോഷങ്ങൾ)
- It may encourage favoritism and nepotism / സ്ഥാപനത്തിൽ പക്ഷപാതം വളർന്നേക്കാം
- It discourages capable persons from outside joining the enterprise / പുറമെനിന്ന് പ്രാപ്തരായ ആളുകൾ എത്തുന്നതിനെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്നു
- It restricts the choices of most suitable candidates / ഏറ്റവും അനുയോജ്യരായ ആളുകളെ തെരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള സൗകര്യം പരിമിതമാകും
- It hampers the spirit of competition / മത്സരബോധം കുറയും
External Sources (ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ)
External sources refers to recruitment from outside the organisation.
1. Direct recruitment (നേരിട്ടുള്ള നിയമനം)
Under this, a notice is placed on the notice board of the enterprise specifying the details of the jobs available. On that basis the candidate give applications and attend the interview.
2. Casual callers (താൽക്കാലിക ജോലിക്കാർ)
Some business organisations keep a database of unsolicited applicants in their offices. A list of such job seekers may be prepare and screened to fill the vacancies which may arise.
3. Advertisement (പരസ്യം)
This is the best method of recruiting persons for higher and experienced jobs. Advertisement may be given in local or national press, trade or professional journals. The requirements of jobs are given in the advertisement.
4. Employment Exchanges (എംപ്ലോയ്മെന്റ് എക്സ്ചേഞ്ച്)
Employment exchanges are a good source of recruitment. The job seekers and job givers are brought into contact by the employment exchanges.
5. Campus Recruitment (ക്യാമ്പസ് റിക്രൂട്ട്മെന്റ്)
Colleges and institutes of management and technology also offer opportunities to employers to recruit students freshly passing out of their portals. This has become a popular source of recruitment.
6. Placement Agencies and Personnel Consultants (പ്ലേസ്മെന്റ് ഏജൻസികളും പേഴ്സണൽ കൺസൾട്ടന്റുകളും)
Some specialized agencies in the form of personnel consultancy services have been developed in recent times. These agencies also undertake total functions of recruiting and selecting personnel on behalf of the employer and they charge fees for these services.
7. Campus interviews (കാമ്പസ് അഭിമുഖങ്ങൾ)
Many organizations conduct preliminary search of employees by conducting campus interviews in universities and colleges.
8. Recommendations of Present Employees (ഇപ്പോഴത്തെ ജീവനക്കാരുടെ ശുപാർശകൾ)
Some employers treat the recommendations of their present employees as a useful source of recruitment. This ensures reliability and suitability for the post and it helps in boosting the morale of existing employees.
9. Labour Contractors (തൊഴിൽ കരാറുകാർ)
This is a method of hiring skilled, semi-skilled and unskilled workers. The contractors keep in touch with a large number of workers and bring them at the places where they are required.
10. Advertising on Television (ടെലിവിഷനിൽ പരസ്യംചെയ്യൽ)
This method of recruitment is gaining importance these days. The detailed requirements of the job and the qualities required to do the job are published by the organisations through television.
11. Online Job Web Portals (ഓൺലൈൻ ജോബ് വെബ് പോർട്ടലുകൾ)
It is now a common source of external recruitment. There are certain online job portals provide detailed information for both job seekers and job providers. www.naukri.com, www.jobstreet.com etc.
Advantages of External sources (ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ മെച്ചങ്ങൾ)
- Qualified personnel / യോഗ്യരായ ആളുകളെ കിട്ടും
- wider choice / തെരഞ്ഞെടുക്കൽ സാധ്യത വർദ്ധിക്കും
- Fresh talent / പുതിയ പ്രാപ്തിയുണ്ടാകുന്നു
- Competitive spirit / മത്സരാത്മകത വർദ്ധിക്കുന്നു
Disadvantages of External sources (ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ ദോഷങ്ങൾ)
- Dissatisfaction among existing staff / നിലവിലുള്ള ജോലിക്കാരുടെ അസംത്യപ്തി
- Lengthy process / നീളമുള്ള പ്രക്രിയ (സമയ നഷ്ടം)
- Costly process / ചെലവേറിയ പ്രകിയ
Internal: They promote Ramesh, who has been a top-performing salesperson for 5 years. This motivates Ramesh and others. (Advantage: builds loyalty)
External: They hire Priya from a competitor company. She brings new ideas and strategies. (Advantage: fresh talent)
Simple Hints: Think about new ideas, competition, and the risk of 'inbreeding' where everyone thinks the same way.
Difference between Internal Sources and External Sources
| Basis | Internal Sources | External sources |
| Meaning | Recruitment from within the organisation | Recruitment from outside the organisation |
| Process | Quick process | Lengthy process |
| Cost | Less expensive | Costly |
| Effect on existing staff | Motivates them, improves morale | May cause dissatisfaction |
| Choice | Limited choice, no fresh talent | Wider choice, brings fresh talent and new ideas |
Answer Structure: State that it depends on the situation (0.5 marks). Give two points in favor of internal (economical, motivates employees) and two points in favor of external (fresh talent, wider choice) (2.5 marks).
Hint: (Refer to question 18 from the previous year questions PDF).
Selection (സെലക്ഷൻ)
Selection beings where recruitment ends. After receiving the applications from the prospective candidates, the selection process begins. Selection is concerned with making decisions on giving employment of suitable candidates from among the applicants.
Selection Process
The important steps in the selection process are as follows:
1. Preliminary Screening (പ്രിലിമിനറി സ്കീനിംഗ്)
It helps the manager to eliminate unqualified or unfit job seekers, based on the information supplied in the application forms.
2. Selection Tests (സെലക്ഷൻ ടെസ്റ്റ്)
An employment test is a mechanism that attempts to measure certain characteristics of individuals. These characteristics range from aptitudes, such as manual dexterity, to intelligence, to personality, etc.
3. Employment Interview (തൊഴിൽ ഇൻർവ്യൂ)
Interview is a formal in depth conversation, conducted to evaluate the applicant’s suitability for the job. While conducting an interview it will helps to understand the candidates personality, confidence, Intelligence.
4. Reference and Background Checks (വിവരം തേടലും പശ്ചാത്തല പരിശോധനയും)
Many employers request names, address, and telephone numbers of references for the purpose of verifying information and gaining additional information of an applicant.
5. Selection Decision (സെലക്ഷൻ തീരുമാനം)
The final decision has to be made from among the candidates, who pass the tests, interviews and reference checks.
6. Medical Examination (വൈദ്യപരിശോധന)
After the selection decision and before the job offer, the candidate is required to undergo a medical fitness test. The job offer given to the candidate, only if the candidate is physically and mentally fit for the job.
7. Job Offer (ജോലി വാഗ്ദാനം)
The next step in the selection process is job offer to those applicants, who have passed all the previous hurdles. It is made through a letter of appointment to confirm his acceptance, and communicating to him the reporting date and time.
8. Contract Of Employment (ഉദ്യോഗക്കരാർ)
When a candidate accepts the job offer, the contract of employment is made, which is in a written form and includes job title, duties, responsibilities.
- Intelligence Test: Given to candidates for managerial roles to test problem-solving ability.
- Aptitude Test: Given to a candidate for a graphic designer job to test their potential to learn new design software.
- Trade Test: A typing test given to a candidate for a data entry job to see how fast and accurately they can type right now.
- Personality Test: Given to a candidate for a sales job to see if they are outgoing and resilient.
Answer Structure: List the 8 steps (2 marks). Explain each step briefly with a simple example (6 marks).
Hint: (Refer to question 46 from the previous year questions PDF).
Training and Development (പരിശീലനവും വികസനവും)
To train means to impart information or skill through instruction or drill. Training is an organised activity for increasing the knowledge and skills of people for a definite purpose. Development involves growth of an employee in all respects. It is a process by which employees acquire skills and knowledge to perform their present jobs and increase in their capabilities for accepting higher positions in future.
Methods of Training (പരിശീലനരീതികൾ)
Training methods are categorised into two:
- On-the-job methods (ജോലിസ്ഥലത്തുള്ള പരിശീലനം)
- Off-the-job methods (ജോലിസ്ഥലത്തിനു പുറത്തുള്ള പരിശീലനം)
1. On-the-job methods (ജോലിസ്ഥലത്തുള്ള പരിശീലനം)
It refers to those methods that are applied to the work place, while the employee is actually working. The concept underlying on-the-job methods is ‘learning while doing’.
(i) Apprenticeship programmes (അപ്രന്റീസ്ഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ)
Apprenticeship programmes put the trainee under the guidance of a master worker.
(ii) Coaching (കോച്ചിംഗ്)
In this method, the superiors guide and instruct the trainee as a coach. The coach counsels or suggest how to achieve goals, periodically reviews the trainees progress and suggest changes required in behaviour and performance.
(iii) Internship training (ഇന്റേൺഷിപ്പ് ട്രെയിനിംഗ്)
It is a joint programme of training, in which educational institutions and business firms co-operates in order to impart training to selected candidates.
(iv) Job rotation (ജോബ് റൊട്ടേഷൻ)
It involves shifting of employees from one job to another, or one department to another, or one shift to another. This helps the employee to learn varied skills to do a variety of jobs.
2. Off-the-job methods (ജോലിസ്ഥലത്തിനു പുറത്തുള്ള പരിശീലനം)
Off-the-job methods are used away from the work place. It means learning before doing’
(i) Classroom lectures/conferences (ക്ലാസ് റൂം ലക്ചറുകൾ / കോൺഫറൻസുകൾ)
The lecture or conference approach is well adapted to convey specific information, rules, procedures or methods.
(ii) Films (ഫിലിമുകൾ)
To provide training using firms is as visual effects.
(iii) Computer modeling (കമ്പ്യൂട്ടർ മോഡലിംഗ്)
It stimulates the work environment by programming a computer to imitate some of the reality of the job and allows to take experience of real life situations, without incurring high risk or cost.
(iv) Film shows (ഫിലിം ഷോകൾ)
It can be used to provide information through demonstration.
(v) Vestibule Training (വെസ്റ്റിബ്യൂൾ പരിശീലനം)
In this case an actual work situation is created in a classroom Employees use the same materials and equipment for training.
(vi) Case study (കേസ് പഠനം)
Taken from actual experiences of organisations, cases represent attempts to describe, as accurately as possible real problems that managers have faced. Trainees study the cases to determine problems, analyse causes, develop alternative solutions, select what they believe to be the best solution, and implement it.
Answer Structure: Create a comparison table with 4 points (location, cost, method, example) (4 marks). List 4 benefits for employees (skill improvement, higher pay, safety, job satisfaction) (4 marks).
Hint: (Refer to question 43 from the previous year questions PDF).
പ്രധാന പാഠഭാഗങ്ങൾ:
- ഉദ്യോഗവൽക്കരണം - അർത്ഥവും പ്രാധാന്യവും
- ഉദ്യോഗവൽക്കരണം മാനവവിഭവ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാഗമായി
- ഉദ്യോഗവൽക്കരണ പ്രക്രിയയിലെ ഘട്ടങ്ങൾ
- റിക്രൂട്ട്മെന്റ്: അർത്ഥവും ഉറവിടങ്ങളും (ആഭ്യന്തരവും ബാഹ്യവും)
- സെലക്ഷൻ: അർത്ഥവും പ്രക്രിയയും
- പരിശീലനവും വികസനവും: അർത്ഥം, പ്രാധാന്യം, രീതികൾ
ഉദ്യോഗവൽക്കരണം
ഫ്രഞ്ച് വെൻഡൽ പറയുന്നതനുസരിച്ച് “സംഘടനയുടെ മാനവ വിഭവശേഷി നിയമനം, തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, വികസനം, വിനിയോഗം, നഷ്ടപരിഹാരം, പ്രചോദനം എന്നിവയാണ് സ്റ്റാഫിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സസ് മാനേജ്മെന്റ്.
സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഘടനയിൽ വിഭാവനം ചെയ്തിട്ടുള്ള പദവികൾ വഹിക്കാൻ ആവശ്യമായ ആളുകളെ, ശരിയായും ഫലപ്രദമായും തെരെഞ്ഞെടുത്ത്, വിലയിരുത്തി, പരിശീലിപ്പിച്ച് നിയമിക്കുക എന്ന മാനേജീരിയൽ കർത്തവ്യമാണ് ഉദ്യോഗവൽക്കരണം. എന്നാണ് കുൺസും ഓ ഡണലും നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്.
ഉദ്യോഗവൽക്കരണത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം
- വിവിധ ജോലി തസ്തികയിലേയ്ക്ക് കഴിവുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തെരെഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് സഹായിക്കുന്നു.
- ശരിയായ വ്യക്തിയെ ശരിയായ സ്ഥാനത്ത് നിയമിക്കുന്നതുമൂലം നല്ല രീതിയിലുള്ള പ്രവർത്തനം കാഴ്ചവെക്കാൻ സാധിക്കും
- സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദീർഘകാല നിലനിൽപ്പിനെ സഹായിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകമാണ് ഉദ്യോഗവൽക്കരണം
- മാനവ വിഭവശേഷി പരമാവധി വിനിയോഗിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കുന്നു.
- തൊഴിലാളികളുടെ സംതൃപ്തിയും ധാർമ്മികതയും വളർത്തിയെടുക്കാൻ സാധിക്കുന്നു
ഉദ്യോഗവൽക്കരണം മനുഷ്യവിഭവ മാനേജ് മെന്റിന്റെ ഭാഗം
ചിലരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഉദ്യോഗവൽക്കരണം, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്, മനുഷ്യവിഭവ മാനേജ്മെന്റ് എന്നിവ ഒന്നുതന്നെയാണ്. ഉദ്യോ ഗവൽക്കരണം എന്നത് പരമ്പരാഗതമായൊരു മാനേജ്മെന്റ് ജോലിയാകയാൽ അതിന് ചരിത്രപരമായൊരു പ്രയോഗമുണ്ടെന്ന വ്യത്യാസം മാത്രമേയുള്ളൂ എന്നാണവർ പറയുന്നത്. മറ്റ് രണ്ടും ആധുനിക സംജ്ഞകളാണെന്ന് അവർ പറയുന്നു. നമുക്ക് ഈ വീക്ഷണഗതിയോട് പൂർണ്ണമായും യോജിക്കാനാവില്ല.
ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ മാനവ വിഭവശേഷി ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനെ എച്ച്ആർഎം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ലേബർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് എന്ന് വിളിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക വകുപ്പാണ് ഈ ചുമതല നിർവഹിക്കുക
ഉദ്യോഗവൽക്കരണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ
1. മനുഷ്യശേഷി കണക്കാക്കുക: നിലവിലും ഭാവിയിലും സ്ഥാപനത്തിന് ആവശ്യമായ മനുഷ്യശക്തിയുടെ എണ്ണവും തരവും പ്രവചിക്കുന്നതും നിർണ്ണയിക്കുന്നതും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
2. റിക്രൂട്ട്മെന്റ്: സ്ഥാപനത്തിലെ ജോലിക്കാവശ്യമായ ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുകയും ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കാൻ അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് റിക്രൂട്ട്മെന്റ്.
3. സെലക്ഷൻ: റിക്രൂട്ട്മെന്റ് അവസാനിക്കുന്നിടത്തു നിന്ന് സെലക്ഷൻ ആരംഭിക്കുന്നു, അപേക്ഷകരിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷകളെല്ലാം ലഭിച്ചു കഴിയുന്നതോടെയാണ് സെലക്ഷൻ പ്രക്രിയ തുടങ്ങുന്നത്. യോഗ്യരല്ലാത്ത അപേക്ഷകരെ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഒരു ശ്രമമാണിത്. അപേക്ഷകർക്കിടയിൽ നിന്നും ഒന്നോ അധിലധികമോ പേർക്ക് ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന പ്രവ്യത്തിയാണ് സെലക്ഷൻ.
4. നിയോഗിക്കലും പരിചയപ്പെടുത്തലും: തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ആളെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കലാണ് നിയോഗിക്കൽ എന്നതിന് അർത്ഥം. ഓറിയന്റേഷൻ എന്നത് തിരഞ്ഞെടുത്ത ജീവനക്കാരെ മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് പരിചയപ്പെടുത്തുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിയമങ്ങളും നയങ്ങളും പരിചയപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
5. പരിശീലനവും വികസനവും: മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ അറിവ്, കഴിവുകൾ, മനോഭാവം എന്നിവ പതിവായി മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ് പരിശീലനം. വികസനം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ എല്ലാ അർത്ഥത്തിലും ഉള്ള വളർച്ച ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. നിലവിലെ ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനും ഭാവിയിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാർ കഴിവുകളും അറിവും നേടുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയാണിത്
6. ജോലി നിർവ്വഹണ വിലയിരുത്തൽ: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കൃത്യനിർവ്വഹണം മുൻ നിശ്ചയിച്ച നിലവാരമനുസരിച്ചാണോ എന്ന പരിശോധിക്കുന്നതാണ് ജോലി നിർവ്വഹണ വിലയിരുത്തൽ.
7. ഉദ്യോഗക്കയറ്റവും കരിയർ പ്ലാനിങ്ങും: ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഉയർന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുക എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ഇത് ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തിയ വൈദഗ്ദ്ധ്യം ഉപയോഗപ്പെടുത്താനുള്ള അവസരം നൽകുകയും ഓർഗനൈസേഷനിൽ വളരാൻ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
8. വേതനം: ജോലിയുടെ സ്വഭാവം, അപകടസാധ്യത ഘടകങ്ങൾ, ഉത്തരവാദിത്തം, യോഗ്യത, അനുഭവം മുതലായവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളം, മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിലാളികളെ പ്രചോദിപ്പിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗമാണിത്.
റിക്രൂട്ട്മെന്റ്
സ്ഥാപനത്തിലെ ജോലിക്കാവശ്യമായ ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുകയും ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കാൻ അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് റിക്രൂട്ട്മെന്റ്.
റിക്രൂട്ട്മെന്റിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ
പ്രധാനമായും രണ്ട് രീതിയിലുള്ള ഉറവിടങ്ങളാണ് റിക്രൂട്ട്മെന്റിനുള്ളത്
ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങൾ
ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങൾ എന്നുപറഞ്ഞാൽ സ്ഥാപനത്തിനകത്തു നിന്നുതന്നെ ആളെ കണ്ടെത്തൽ എന്നാണർത്ഥം, പ്രധാനപ്പെട്ട ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളാണ്.
1. പ്രമോഷൻ: താഴ്സന്ന പദവിയിൽ നിന്ന് ഉയർന്ന പദവിയിലേക്കുള്ള മാറ്റമാണ് പ്രമോഷൻ. അത് അയാളുടെ പദവിയുയർത്തുന്നു. ഉത്തരവാദിത്തം കൂട്ടുന്നു. അയാൾക്ക് കൂടുതൽ സൗകര്യങ്ങളും കൂടുതൽ വേതനവും ലഭിക്കുന്നു.
2. സ്ഥലമാറ്റം: ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു ജോലിയിൽ നിന്ന് മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക എന്നതതാണ് സ്ഥലമാറ്റം അയാളുടെ ഉത്തരവാദിത്തലോ പ്രതിഫലത്തിലോ മാറ്റമുണ്ടായെന്നുവരില്ല. അയാളുടെ പദവിക്കും മാറ്റമൊന്നും സംഭവിക്കുന്നില്ല.
ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളുടെ മെച്ചങ്ങൾ
- വളരെ മിതവ്യയകരമാണ്
- അത് സ്ഥാപനത്തിൽ വ്യവസായ സമാധാനം ഉണ്ടാക്കുന്നു
- ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ സ്ഥാപനത്തോടുള്ള കൂറു വളർത്തുന്നു.
- ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ഒരു സുരക്ഷിതത്വബോധം ഉണ്ടാക്കുന്നു.
ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളുടെ ദോഷങ്ങൾ
- സ്ഥാപനത്തിൽ പക്ഷപാതം വളർന്നേക്കാം
- പുറമെനിന്ന് പ്രാപ്തരായ ആളുകൾ എത്തുന്നതിനെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്നു
- ഏറ്റവും അനുയോജ്യരായ ആളുകളെ തെരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള സൗകര്യം പരിമിതമാകും
- മത്സരബോധം കുറയും
ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ
സ്ഥാപനത്തിന് പുറമെ നിന്ന് ആളുകളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനെയാണ് ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ എന്നു പറയുന്നത്
1. നേരിട്ടുള്ള നിയമനം: ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ കമ്പനികൾ അവരുടെ സ്ഥാപനത്തിലുള്ള ഒഴിവുകൾ അവരുടെ നോട്ടീസ് ബോർഡിൽ പ്രദർശിപ്പിക്കും. ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആളുകൾ അപേക്ഷ നൽകുകയും ഇന്റർവ്യൂവിന് ഹാജരാവുകയും ചെയ്യുന്ന രീതിയാണിത്.
2. താൽക്കാലിക ജോലിക്കാർ: ചില ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങൾ താൽക്കാലികാടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമിക്കുന്നതിനായി അത്തരത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ഡാറ്റാബേസ് സൂക്ഷിക്കും.
3. പരസ്യം: പരിചയസമ്പത്തുള്ള ഉയർന്ന ജോലികൾക്ക് ആളുകളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല രീതി പരസ്യം നൽകലാണ്. പ്രാദേശിക പ്രതങ്ങൾ, ദേശീയ പത്രങ്ങൾ, ട്രേഡ് ജേർണലുകൾ, പ്രാഫഷണൽ ജേർണലുകൾ എന്നിവയിൽ പരസ്യം നൽകാം. ജോലിക്ക് തെരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നവർക്കുണ്ടാകേണ്ട യോഗ്യതകൾ പരസ്യത്തിൽ നൽകാം.
4. എംപ്ലോയ്മെന്റ് എക്സ്ചേഞ്ച്: റിക്രൂട്ട്മെന്റിനുള്ള നല്ലൊരു ഉറവിടമാണിത്. തൊഴിൽ തേടുന്നവരെയും ജീവനക്കാരെ ആവശ്യമുള്ളവരെയും പരസ്പരം ബന്ധപ്പെടുത്തുകയാണ് എംപ്ലോയ്മെന്റ് എക്സ്ചേഞ്ച് ചെയ്യുന്നത്.
5. ക്യാമ്പസ് റിക്രൂട്ട്മെന്റ്: സ്ക്കൂളുകൾ, കോളേജുകൾ, യൂണിവേഴ്സിറ്റി കൾ എന്നിവയും റികൂട്ടിമെന്റിന് സൗകര്യമൊരുക്കുന്നു. ഈ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് പാസായി പുറത്തുവരുന്ന വിദ്യാർത്ഥിക്കിടയിൽ നിന്നും റിക്രൂട്ട്മെന്റ് നടത്താം
6. പ്ലേസ്മെന്റ് ഏജൻസികളും പേഴ്സണൽ കൺസൾട്ടന്റുകളും: പേഴ്സണൽ കൺസൾട്ടൻസി സേവനങ്ങളുടെ രൂപത്തിലുള്ള ചില പ്രത്യേക ഏജൻസികൾ സമീപകാലത്ത് വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്. ഈ ഏജൻസികൾ തൊഴിലുടമയെ പ്രതിനിധീകരിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള മൊത്തം പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഏറ്റെടുക്കുകയും ഈ സേവനങ്ങൾക്ക് ഫീസ് ഈടാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
7. കാമ്പസ് അഭിമുഖങ്ങൾ: പല സംഘടനകളും സർവകലാശാലകളിലും കോളേജുകളിലും ക്യാമ്പസ് അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തി ജീവനക്കാരെ പ്രാഥമിക തിരയൽ നടത്തുന്നു
8. ഇപ്പോഴത്തെ ജീവനക്കാരുടെ ശുപാർശകൾ: ചില തൊഴിലുടമകൾ അവരുടെ നിലവിലെ ജീവനക്കാരുടെ ശുപാർശകളെ റിക്രൂട്ട്മെന്റിന്റെ ഉപയോഗപ്രദമായ ഉറവിടമായി കണക്കാക്കുന്നു. ഇത് തസ്തികയുടെ വിശ്വാസ്യതയും അനുയോജ്യതയും ഉറപ്പാക്കുന്നു കൂടാതെ നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മനോവീര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇത് സഹായിക്കുന്നു.
9. തൊഴിൽ കരാറുകാർ: വിദഗ്ധരും അർദ്ധ വിദഗ്ധരും അവിദഗ്ദ്ധരുമായ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതിയാണിത്. കരാറുകാർ ധാരാളം തൊഴിലാളികളുമായി സമ്പർക്കം പുലർത്തുകയും ആവശ്യമുള്ള സ്ഥലങ്ങളിൽ എത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
10. ടെലിവിഷനിൽ പരസ്യംചെയ്യൽ: ഈ നിയമന രീതിക്ക് ഈ ദിവസങ്ങളിൽ പ്രാധാന്യം ലഭിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ വിശദമായ ആവശ്യകതകളും ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങളും സംഘടനകൾ ടെലിവിഷനിലൂടെ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നു.
11. ഓൺലൈൻ ജോബ് വെബ് പോർട്ടലുകൾ: ഇത് ഇപ്പോൾ ബാഹ്യ നിയമനത്തിന്റെ ഒരു പൊതു ഉറവിടമാണ്. ഓൺലൈൻ ജോബ് പോർട്ടലുകൾ, സൈറ്റുകൾ തൊഴിലന്വേഷകർക്കും തൊഴിൽ ദാതാക്കൾക്കും വിശദമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു. Www.naukri.com, www.jobstreet.com
ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ മെച്ചങ്ങൾ
- യോഗ്യരായ ആളുകളെ കിട്ടും
- തെരഞ്ഞെടുക്കൽ സാധ്യത വർദ്ധിക്കും
- പുതിയ പ്രാപ്തിയുണ്ടാകുന്നു
- മത്സരാത്മകത വർദ്ധിക്കുന്നു
ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ ദോഷങ്ങൾ
- നിലവിലുള്ള ജോലിക്കാരുടെ അസംത്യപ്തി
- നീളമുള്ള പ്രക്രിയ (സമയ നഷ്ടം)
- ചെലവേറിയ പ്രകിയ
ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളും ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം
| അടിസ്ഥാനം | ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങൾ | ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ |
| പ്രക്രിയ | പെട്ടെന്നുള്ള പ്രക്രിയ | ദൈർഘ്യമേറിയ പ്രക്രിയ |
| ചെലവ് | ചെലവ് കുറവാണ് | ചെലവേറിയതാണ് |
| നിലവിലെ ജീവനക്കാരിൽ ഉണ്ടാകുന്ന ഫലം | പ്രചോദനം ലഭിക്കുന്നു, പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു | നിലവിലുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് അതൃപ്തി തോന്നുന്നു |
| തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സാധ്യത | പരിമിതമാണ്, പുതിയ പ്രതിഭകളുടെ വ്യാപ്തി കുറവാണ് | കഴിവുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളെ പുറത്തു നിന്ന് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാം, പുതിയ രക്തവും പുതിയ ആശയങ്ങളും ലഭിക്കും |
സെലക്ഷൻ
റിക്രൂട്ട്മെന്റ് അവസാനിക്കുന്നിടത്തുനിന്ന് സെലക്ഷൻ ആരംഭിക്കുന്നു. അപേക്ഷകരിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷകളെല്ലാം ലഭിച്ചു കഴിയുന്നതോടെയാണ് സെലക്ഷൻ പ്രക്രിയ തുടങ്ങുന്നത്. യോഗ്യരല്ലാത്ത അപേക്ഷകരെ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഒരു ശ്രമമാണിത്. അപേക്ഷകർക്കിടയിൽ നിന്നും ഒന്നോ അധിലധികമോ പേർക്ക് ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന പ്രവൃത്തിയാണ് സെലക്ഷൻ
സെലക്ഷൻ പ്രക്രിയ
1. പ്രിലിമിനറി സ്കീനിംഗ്: ഈ ഘട്ടത്തിൽ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ നൽകിയിരിക്കുന്ന അപേക്ഷകർ വിശദമായി പരിശോധിച്ച് മതിയായ യോഗ്യതയില്ലാത്ത അപേക്ഷകർ ഒഴിവാക്കുന്നു.
2. സെലക്ഷൻ ടെസ്റ്റ്: നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവ്വഹിക്കുന്നതിന് അപേക്ഷകനുള്ള കഴിവ്, വൈദഗ്ധ്യം, അഭിരുചി തുടങ്ങിയവ മനസ്സിലാക്കാൻ സെലക്ഷൻ ടെസ്റ്റ് സഹായിക്കും. തെരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രക്രിയയിൽ വിവിധതരം ടെസ്റ്റുകൾ ഉണ്ട്.
3. തൊഴിൽ ഇൻർവ്യൂ: ഉദ്യോഗാർത്ഥിയും സെലക്ഷൻ കമ്മറ്റിയും തമ്മിലുള്ള മുഖാമുഖ സംഭാഷണമാണിത്. ഒരു അപേക്ഷകന്റെ വ്യക്തിത്വം, ആത്മവിശ്വാസം, ബുദ്ധി ശക്തി, മനോഭാവം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നേരിട്ട് മനസ്സിലാക്കാൻ ഇന്റർവ്യൂ സഹായിക്കും,
4. വിവരം തേടലും പശ്ചാത്തല പരിശോധനയും: എല്ലാ ഉദ്യോഗാർത്ഥികളും അപേക്ഷാഫോറത്തിൽ പേര്, ഫോൺ നമ്പർ, മേൽവിലാസം, ഇവയൊക്കെ ഉൾപ്പെടുത്തണം. ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിവരാന്വേഷണത്തിന് വേണ്ടിയാണ് ഇത്.
5. സെലക്ഷൻ തീരുമാനം: ഉദ്യോഗാർത്ഥി, ഇന്റർവ്യൂവിലും വിവിധ ടെസ്റ്റുകളിലും പാസായിക്കഴിഞ്ഞാൽ അടുത്ത ഘട്ടം സെലക്ഷൻ തീരുമാനം എടുക്കുക എന്നതാണ്.
6. വൈദ്യപരിശോധന: സെലക്ഷൻ തീരുമാനം എടുത്തുകഴിഞ്ഞതിനു ശേഷവും ജോലി വാഗ്ദാനത്തിനു മുന്നയും ഉദ്യാഗാർത്ഥിയെ വൈദ്യപരിശോധനയ്ക്ക് തയ്യാ റാക്കേണ്ടതുണ്ട്. മാനസികവും കായികവുമായ വൈദ്യപരിശോധനയ്ക്ക് ശേഷം അയാൾ ആ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമാണെന്ന് ഉറപ്പായതിനു ശേഷമേ നിയമനം നടപ്പാക്കുകയുള്ളൂ.
7. ജോലി വാഗ്ദാനം: സെലക്ഷൻ പ്രകിയയിലെ മുകളിൽ പറഞ്ഞ എല്ലാ കടമ്പകളും കടക്കുന്ന വ്യക്തിയെ അധികാരികൾ ഔപചാരികമായി നിയമിച്ചുകൊണ്ട് ഓർഡർ നൽകും. ജോലിയുടെ സ്വഭാവം, നിയമന വ്യവസ്ഥകൾ, സമയം, തിയ്യതി എന്നിവയൊക്കെ ഇതിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കും,
8. ഉദ്യോഗക്കരാർ: ജോലി വാഗ്ദാനം നൽകി ഉദ്യോഗാർത്ഥി അ ത് സ്വീകരിച്ച് കഴിയുമ്പോൾ തൊഴിൽദാതാവും ഉദ്യോഗാർത്ഥിയും തമ്മിൽ ഉദ്യോഗക്കരാറിൽ ഒപ്പുവയ്ക്കും. ഉദ്യോഗം ലഭിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ ചുമതലകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, ശംബളം, മറ്റാനുകൂല്യങ്ങൾ ഇവ ഉദ്യോഗക്കരാറിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കും.
പരിശീലനവും വികസനവും
പരിശീലനം എന്നതിനർത്ഥം പഠിപ്പിക്കുന്നതു വഴിയും ചെയ്യിക്കുന്നതുവഴിയും വിവരങ്ങളോ നൈപുണ്യമോ നൽകുക എന്നതാണ്. ഒരു നിശ്ചിത ലക്ഷ്യത്തിനായി ആളുകളുടെ അറിവും നൈപുണ്യവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംഘടിത പ്രവർത്തനമാണ് പരിശീലനം. വികസനം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ എല്ലാ അർത്ഥത്തിലും ഉള്ള വളർച്ച ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ഇന്നത്തെ ജോലികൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകളും അറിവും നേടുന്നതിനും ഭാവിയിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണിത്.
പരിശീലനരീതികൾ
പരിശീലനരീതികൾ രണ്ടു തരത്തിലുണ്ട്
- ജോലിസ്ഥലത്തുള്ള പരിശീലനം (On-the-job)
- ജോലിസ്ഥലത്തിനു പുറത്തുള്ള പരിശീലനം (Off-the-job)
1. ജോലിസ്ഥലത്തുള്ള പരിശീലനം: ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു സൂപ്പർവൈസറുടെ മേൽ നോട്ടത്തിൽ ജോലികൾ ചെയ്ത് പഠിക്കുന്ന രീതിയാണിന്. ജോലികൾ സ്വയം ചെയ്തു പഠിക്കുക എന്നതാണ് ഈ പരിശീലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനതത്വം
(i) അപ്രന്റീസ്ഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ: ഒരു ജോലി ചെയ്യാൻ വേണ്ട അറിവും സാങ്കേതിക പരിജ്ഞാനവും വൈദഗ്ധ്യവും നൽകാൻ വേണ്ടിയുള്ള പരിശീലന പരിപാടിയാണിത്.
(ii) കോച്ചിംഗ്: ജോലി സംബന്ധമായ അറിവുകൾ സൂപ്പർവൈസർ ജീവനക്കാരന് പറഞ്ഞുകൊടുക്കുന്നു. ഈ സമ്പ്രദായത്തിൽ ജോലിചെയ്യുന്നതിനു പകരം അതിനെക്കുറിച്ച് പഠിപ്പിക്കുന്നതിലാണ് കൂടുതൽ ഊന്നൽ നൽകുന്നത്. ജീവനക്കാരന് അയാളുടെ കുറവുകൾ മനസ്സിലാക്കാനും അത് പരിഹരിക്കാനും കോച്ചിംഗിലൂടെ സാധിക്കുന്നു.
(iii) ഇന്റേൺഷിപ്പ് ട്രെയിനിംഗ്: ഇത്തരത്തിലുള്ള ട്രെയിനിംഗിൽ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളും ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങളും സഹകരിച്ച് തെരഞ്ഞെടുത്ത ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് ട്രെയിനിംഗ് നൽകുന്നു.
(iv) ജോബ് റൊട്ടേഷൻ: വിവിധ പ്രവൃത്തികളിൽ സാമർത്ഥ്യം നേടാൻ വേണ്ടി ചിലപ്പോൾ ഒരു തൊഴിലാളിയെ മാറിമാറി സ്ഥാപനത്തിലെ പല ജോലികൾ ഏല്പ്പിക്കുകയും പരിശീലിപ്പിക്കുയും ചെയ്യുന്നതിനെയാണ് ജോബ് റൊട്ടേഷൻ എന്നുപറയുന്നത്. വിവിധ ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ജോലിക്കാരെ പ്രാപ്തരാക്കാൻ ഇതുമൂലം സാധിക്കുന്നു,
2. ജോലിസ്ഥലത്തിനു പുറത്തുള്ള പരിശീലനം: യഥാർത്ഥ ജോലിസ്ഥലത്തിനുപുറത്ത് ഒരിടത്തു വച്ച് ജോലിക്കാർക്ക് നൽകുന്ന പരിശീലനമാണിത്. ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് മുൻപേ പഠിക്കുക എന്നാണ് ഈ പരിശീലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വം.
(i) ക്ലാസ് റൂം ലക്ചറുകൾ / കോൺഫറൻസുകൾ: പ്രത്യേക വിവരങ്ങളോ നിയമങ്ങളോ, നടപടിക്രമങ്ങളോ പരസ്പരം കൈമാറുന്നതിനണ് ലക്ചറുകൾ കാൺഫറൻസുകൾ സഹായകമാവുന്നത്.
(ii) ഫിലിമുകൾ: ഫിലിമുകൾ ഉപയോഗിച്ചുള്ള ദൃശ്യാവിഷ്കരണത്തിലൂടെ ഒടയിനിംഗ് നൽകുന്ന രീതിയാണിത്.
(iii) കമ്പ്യൂട്ടർ മോഡലിംഗ്: ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ സാഹചര്യം കമ്പ്യൂട്ടറിൽ ആവിഷ്കരിച്ച് അതിലൂടെ ട്രെയിനിംഗ് നടത്തുന്ന രീതിയാണിത്. വളരെ ചെലവ് കുറഞ്ഞ ഒരു സമ്പ്രദായമാണിത്.
(iv) ഫിലിം ഷോകൾ: പ്രദർശനത്തിലൂടെ വിവരങ്ങൾ നൽകാൻ ഇത് ഉപയോഗിക്കാം.
(v) വെസ്റ്റിബ്യൂൾ പരിശീലനം: ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ക്ലാസ് മുറിയിൽ ഒരു യഥാർത്ഥ ജോലി സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു ജീവനക്കാർ പരിശീലനത്തിനായി സമാന സാമഗ്രികളും ഉപകരണങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു.
(vi) കേസ് പഠനം: ട്രെയിനിംഗിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് ഓരോ സാങ്കല്പിക പ്രശ്നങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് പരിഹാരം കണ്ടെത്താൻ അവരോട് തന്നെ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഇങ്ങനെ സ്വയം പരിഹാരം കണ്ടത്തുന്നതിലുടെ ട്രയിനികൾ യഥാർത്ഥ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉണ്ടാക്കുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് അനായാസം പരിഹാരം കണ്ടെത്താനുള്ള വഴികൾ കണ്ടുപിടിക്കും.
Important Exam Questions
Very Short Answer Type (1 Mark)
- A company gets applications without declaring any vacancies. However, as and when vacancy arises, the company makes use of such applications. Name the source of recruitment mentioned here. (2019 Mar)
- The test used to measure the individuals potential for learning new skill is (a) Trade test (b) Aptitude test (c) Personality test (d) Intelligence test (2020 Say)
- Measuring the ability of a person to perform a given task is (a) Personality test (b) Trade test (c) Aptitude test (d) Interest test (2021 Mar)
- ................ is the negative process in staffing. (a) Recruitment (b) Selection (c) Interview (d) Orientation (2021 Say)
- Name the training methods that are applied to the work place, while employee is actually doing the work. (2022 Mar)
- The shifting of an employee from one job to another without change in responsibility and status is called (a) Transfer (b) Promotion (c) Retention (d) Attraction (2022 Say)
- The process of finding possible candidates for a job is (a) Selection (b) Training (c) Recruitment (d) None of these (2023 Mar)
- Shifting an employee of an institution from one department to another or from one job to another as part of training is known as (a) Coaching (b) Case study (c) Job rotation (d) Vestibule training (2024 Say)
- Which of the following are internal sources of recruitment? (i) Campus interview (b) Promotion (c) Job contractors (d) Transfer (a) (i) and (ii) (b) (ii) and (iii) (c) (i) and (iv) (d) (ii) and (iv) (2025 Mar)
- The process of searching for prospective employees are called (a) Selection (b) Recruitment (c) Development (d) Training (2025 Say)
Short Answer Type (2/3/4 Marks)
- 'Recruitment is a positive process.' - Justify the statement. (2019 Say)
- List any two Selection Tests used for selecting an employee. (2020 Mar)
- What is meant by performance appraisal? (2021 Mar)
- What is meant by Placement and orientation? (2021 Say)
- List out any Two steps in selection process. (2022 Mar)
- Write any two benefits of training of employees to business. (2022 say)
- "Internal sources of recruitment are better than external sources of recruitment. Do you agree with this statement? Give any two reasons to support your answer. (2019 say)
- Describe the three important elements of staffing. (2023 Mar)
- Anu enterprises is a newly established organisation. Suggest any three sources of recruitment available to them. (2023 Say)
- List out any three merits of external sources of recruitment. (2024 Mar)
- List any three merits of training to employees. (2024 Say)
- Distinguish between training and development. (any three) (2025 Mar)
- Meena textiles is a newly opened shop requires the following personnel. 1) Manager 2) Supervisor 3) Salesman Briefly explain any three sources of recruitment available to them. (2025 Say)
- Explain the following types of training a) Vestibule training b) Apprenticeship training (2019 Mar)
- "This source of recruitment develop dissatisfaction among existing staff." (1) Identify the source of recruitment. (2) Explain any four sources under this category. (2020 Mar)
- In a class room debate Resmi argued that "Training and development are beneficial to both the organization and the employees". Justify the argument of Resmi. (Two points each) (2020 say)
- "Staffing fills the job positions in the organization" a) Is this statement correct? b) Write any Three importance of staffing. (2021 Mar)
- Briefly explain any two types of 'on the job training' methods. (2021 Say)
- Briefly explain any Four tests used by organizations for selection process. (2022 Mar)
- Write any Four differences between on the job training and off the job training (2022 say)
Long Answer Type (5/6/8 Marks)
- This management function begins with workforce planning and putting people to job. a) Name the management function. b) Explain its first Four steps/process. (2019 Mar)
- "The basis of this training method is learning while doing". (a) Identify the type of training referred above. (b) Briefly explain any four training methods under this type. (2019 Say)
- Manju decided to start a medium scale textile manufacturing unit at Tirur. She needs 200 employees in different posts for the proposed unit. As a human resource consultant explain any five recruitment options suitable to Manju. (2020 Say)
- Transfers, Campus recruitment, Direct recruitment and Promotions are some of the sources of recruitment. a) Classify them into internal sources and external sources. b) Write Three merits of internal sources of recruitment. (2021 Mar)
- Briefly explain the importance of staffing function in today's environment. (2021 Mar)
- Explain the various on the job training methods. (2021 Mar)
- Explain external sources of recruitment, and also state its merits and demerits. (2021 Say)
- Describe the various steps in staffing process. (2022 Mar)
- Describe any 8 sources of recruitment suitable for a new organization. (2022 Say)
- Staffing is not a simple process, it involves various steps. Explain. (2023 Mar)
- Distinguish between on the job training and off the job training ? List any four benefits of training to employees of the organisation. (2023 Say)
- (a) What is Selection? (b) Why is it called a negative process? (c) Explain the important tests used for selecting employees. (2024 Mar)
- Explain any eight external sources of recruitment. (2024 Say)
- Explain the procedure for selection of employees. (2025 Mar)
- Training is beneficial for both organisation and employees. a) Write any two benefits each for organisation and employees. b) Differentiate between on the job training and off the job training. (2025 Say)
| Column A | Column B |
|---|---|
| On the Job Training | External Sources |
| Transfer | Negative Process |
| Campus Recruitment | Internship Training |
| Selection | Conference |
| Off the Job Training | Internal Sources |
