Total Pageviews

FOCUS POINT PLUS TWO BUSINESS STUDIES NOTES Chapter 6 Staffing



Kerala Plus Two Business Studies Notes Chapter 6 Staffing

Staffing
(ഉദ്യോഗവൽക്കരണം)

According to French Wendell “Staffing or Human Resources Management is the recruitment, selection, development, utilisation, compensation and motivation of human resources of the organisation”
ഫ്രഞ്ച് വെൻഡൽ പറയുന്നതനുസരിച്ച് “സംഘടനയുടെ മാനവ വിഭവശേഷി നിയമനം, തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, വികസനം, വിനിയോഗം, നഷ്ടപരിഹാരം, പ്രചോദനം എന്നിവയാണ് സ്റ്റാഫിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സസ് മാനേജ്മെന്റ്

According to Koontz and O’Donnell” The managerial function of staffing involves manning the organisational structure through proper and effective selection, appraisal and development of personnel to fill the roles designed into the structure”.
സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഘടനയിൽ വിഭാവനം ചെയ്തിട്ടുള്ള പദവികൾ വഹിക്കാൻ ആവശ്യമായ ആളുകളെ, ശരിയായും ഫലപ്രദമായും തെരെഞ്ഞെടുത്ത്, വിലയിരുത്തി, പരിശീലിപ്പിച്ച് നിയമിക്കുക എന്ന മാനേജീരിയൽ കർത്തവ്യമാണ് ഉദ്യോഗവൽക്കരണം. എന്നാണ് കുൺസും ഓ ഡണലും നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്.

Importance of Staffing
(ഉദ്യോഗവൽക്കരണത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം)

  1. It helps in discovering and obtaining competent personnel for various jobs.
    വിവിധ ജോലി തസ്തികയിലേയ്ക്ക് കഴിവുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തെരെഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് സഹായിക്കുന്നു.
  2. Makes for higher performance, by putting right person on the right jobs.
    ശരിയായ വ്യക്തിയെ ശരിയായ സ്ഥാനത്ത് നിയമിക്കുന്നതുമൂലം നല്ല രീതിയിലുള്ള പ്രവർത്തനം കാഴ്ചവെക്കാൻ സാധിക്കും
  3. Ensures the continuous survival and growth of the enterprise through the succession planning for managers.
    സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദീർഘകാല നിലനിൽപ്പിനെ സഹായിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകമാണ് ഉദ്യോഗവൽക്കരണം
  4. It helps to ensures optimum utilisation of the human resources.
    മാനവ വിഭവശേഷി പരമാവധി വിനിയോഗിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കുന്നു.
  5. Improves job satisfaction and morale of employees.
    തൊഴിലാളികളുടെ സംതൃപ്തിയും ധാർമ്മികതയും വളർത്തിയെടുക്കാൻ സാധിക്കുന്നു


Recruitment
(റിക്രൂട്ട്മെന്റ്)

It may be defined as the process of se arching for prospective employees and stimulating them to apply for jobs in the organisation.
സ്ഥാപനത്തിലെ ജോലിക്കാവശ്യമായ ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്തുകയും ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കാൻ അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് റിക്രൂട്ട്മെന്റ്.

Sources of Recruitment
(റിക്രൂട്ട്മെന്റിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ)
There are two sources of recruitment
പ്രധാനമായും രണ്ട് രീതിയിലുള്ള ഉറവിടങ്ങളാണ് റിക്രൂട്ട്മെന്റിനുള്ളത്

  1. Internal sources ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങൾ
  2. External sources ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ

Internal sources
ആഭ്യന്തരഉറവിടങ്ങൾ
Internal sources refer to recruitment from within the organisation, from the existing staff and employees.
ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങൾ എന്നുപറഞ്ഞാൽ സ്ഥാപനത്തിനകത്തു നിന്നുതന്നെ ആളെ കണ്ടെത്തൽ എന്നാണർത്ഥം, പ്രധാനപ്പെട്ട ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളാണ്.

1.Promotion
പ്രമോഷൻ
It refers to the shifting of a person from a lower position to a higher position. It carries higher status, greater responsibilities, better facilities and more pay.
താഴ്സന്ന പദവിയിൽ നിന്ന് ഉയർന്ന പദവിയിലേക്കുള്ള മാറ്റമാണ് പ്രമോഷൻ. അത് അയാളുടെ പദവിയുയർത്തുന്നു. ഉത്തരവാദിത്തം കൂട്ടുന്നു. അയാൾക്ക് കൂടുതൽ സൗകര്യങ്ങളും കൂടുതൽ വേതനവും ലഭിക്കുന്നു.

2.Transfer
സ്ഥലമാറ്റം
It involves shifting of an employee from one job to another without special refernce to change in responsibility or compensation.
ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു ജോലിയിൽ നിന്ന് മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക എന്നതതാണ് സ്ഥലമാറ്റം അയാളുടെ ഉത്തരവാദിത്തലോ പ്രതിഫലത്തിലോ മാറ്റമുണ്ടായെന്നുവരില്ല. അയാളുടെ പദവിക്കും മാറ്റമൊന്നും സംഭവിക്കുന്നില്ല.

Advantages of Internal sources

  1. It is quite economical
  2. It creates industrial peace in the enterprise
  3. It builds loyalty among the employees
  4. It creates a sense of security among the personnel

ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളുടെ മെച്ചങ്ങൾ

  1. വളരെ മിതവ്യയകരമാണ്
  2. അത് സ്ഥാപനത്തിൽ വ്യവസായ സമാധാനം ഉണ്ടാക്കുന്നു
  3. ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ സ്ഥാപനത്തോടുള്ള കൂറു വളർത്തുന്നു.
  4. ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ഒരു സുരക്ഷിതത്വബോധം ഉണ്ടാക്കുന്നു.

Disadvantages of Internal source

  1. It may encourage favoritism and nepotism
  2. It discourages capable persons from outside joining the enterprise.
  3. It restricts the choices of most suitable candidates.
  4. It hampers the spirit of competition.

ആഭ്യന്തര ഉറവിടങ്ങളുടെ ദോഷങ്ങൾ

  1. സ്ഥാപനത്തിൽ പക്ഷപാതം വളർന്നേക്കാം
  2. പുറമെനിന്ന് പ്രാപ്തരായ ആളുകൾ എത്തുന്നതിനെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്നു
  3. ഏറ്റവും അനുയോജ്യരായ ആളുകളെ തെരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള സൗകര്യം പരിമിതമാകും
  4. മത്സരബോധം കുറയും

External Sources
(ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ)
External sources refers to recruitement from outside the organisation.
സ്ഥാപനത്തിന് പുറമെ നിന്ന് ആളുകളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനെയാണ് ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങൾ എന്നു പറയുന്നത്

1. Direct recruitment
(നേരിട്ടുള്ള നിയമനം)
Under this, a notice is placed on the notice board of the enterprise specifying the details of the jobs available. On that basis the candidate give applications and attend the interview.
ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ കമ്പനികൾ അവരുടെ സ്ഥാപനത്തിലുള്ള ഒഴിവുകൾ അവരുടെ നോട്ടീസ് ബോർഡിൽ പ്രദർശിപ്പിക്കും. ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആളുകൾ അപേക്ഷ നൽകുകയും ഇന്റർവ്യൂവിന് ഹാജരാവുകയും ചെയ്യുന്ന രീതിയാണിത്.

2. Casual callers
(താൽക്കാലിക ജോലിക്കാർ)
Some business organisations keep a database of of unsolicited applicants in their offices. A list of such job seekers may be prepare and screened to fill the vacancies which may arise.
ചില ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങൾ താൽക്കാലികാടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമിക്കുന്നതിനായി അത്തരത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ഡാറ്റാബേസ് സൂക്ഷിക്കും.

3. Advertisement
(പരസ്യം)
This is the best method of recruiting persons for higher and experienced jobs. Advertisement may be given in local or national press, trade or professional journals. The requirements of jobs are given in the advertisement.
പരിചയസമ്പത്തുള്ള ഉയർന്ന ജോലികൾക്ക് ആളുകളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല രീതി പരസ്യം നൽകലാണ്. പ്രാദേശിക പ്രതങ്ങൾ, ദേശീയ പത്രങ്ങൾ, ട്രേഡ് ജേർണലുകൾ, പ്രാഫഷണൽ ജേർണലുകൾ എന്നിവയിൽ പരസ്യം നൽകാം. ജോലിക്ക് തെരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നവർക്കുണ്ടാകേണ്ട യോഗ്യതകൾ പരസ്യത്തിൽ നൽകാം.

4. Employment Exchanges
(എംപ്ലോയ്മെന്റ് എക്സ്ചേഞ്ച്)
Employment exchanges are a good source of recruitment. The job seekers and job givers are brought into contact by the employment exchanges.
റിക്രൂട്ട്മെന്റിനുള്ള നല്ലൊരു ഉറവിടമാണിത്. തൊഴിൽ തേടുന്നവരെയും ജീവനക്കാരെ ആവശ്യമുള്ളവരെയും പരസ്പരം ബന്ധപ്പെടുത്തുകയാണ് എംപ്ലോയ്മെന്റ് എക്സ്ചേഞ്ച് ചെയ്യുന്നത്.

5. Campus Recruitment
(ക്യാമ്പസ് റിക്രൂട്ട്മെന്റ്)
Colleges and institutes of management and technology also offer opportunities to employers to recruit students freshly passing out of their portals. This has become a popular source of recruitment.
സ്ക്കൂളുകൾ, കോളേജുകൾ, യൂണിവേഴ്സിറ്റി കൾ എന്നിവയും റികൂട്ടിമെന്റിന് സൗകര്യമൊരുക്കുന്നു. ഈ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് പാസായി പുറത്തുവരുന്ന വിദ്യാർത്ഥിക്കിടയിൽ നിന്നും റിക്രൂട്ട്മെന്റ് നടത്താം

5. Placement Agencies and Personnel Consultants
പ്ലേസ്മെന്റ് ഏജൻസികളും പേഴ്സണൽ കൺസൾട്ടന്റുകളും
Some specialized agencies in the form of personnel consultancy services have been developed in recent times. These agencies also undertake total functions of recruiting and selecting personnel on behalf of the employer and they charge fees for these services.

പേഴ്‌സണൽ കൺസൾട്ടൻസി സേവനങ്ങളുടെ രൂപത്തിലുള്ള ചില പ്രത്യേക ഏജൻസികൾ സമീപകാലത്ത് വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്. ഈ ഏജൻസികൾ തൊഴിലുടമയെ പ്രതിനിധീകരിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള മൊത്തം പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഏറ്റെടുക്കുകയും ഈ സേവനങ്ങൾക്ക് ഫീസ് ഈടാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

6. Campus interviews
കാമ്പസ് അഭിമുഖങ്ങൾ

Many organizations conduct preliminary search of employees by conducting campus interviews in universities and colleges.

പല സംഘടനകളും സർവകലാശാലകളിലും കോളേജുകളിലും ക്യാമ്പസ് അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തി ജീവനക്കാരെ പ്രാഥമിക തിരയൽ നടത്തുന്നു

7. Recommendations of Present Employees
ഇപ്പോഴത്തെ ജീവനക്കാരുടെ ശുപാർശകൾ

Some employers treat the recommendations of their present employees as a useful source of recruitment. This ensures reliability and suitability for the post and it helps in boosting the morale of existing employees.
ചില തൊഴിലുടമകൾ അവരുടെ നിലവിലെ ജീവനക്കാരുടെ ശുപാർശകളെ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ ഉപയോഗപ്രദമായ ഉറവിടമായി കണക്കാക്കുന്നു. ഇത് തസ്തികയുടെ വിശ്വാസ്യതയും അനുയോജ്യതയും ഉറപ്പാക്കുന്നു കൂടാതെ നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മനോവീര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇത് സഹായിക്കുന്നു.

8. Labour Contractors
തൊഴിൽ കരാറുകാർ

This is a method of hiring skilled, semi-skilled and unskilled workers. The contractors keep in touch with a large number of workers and bring them at the places where they are required.
വിദഗ്ധരും അർദ്ധ വിദഗ്ധരും അവിദഗ്ദ്ധരുമായ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതിയാണിത്. കരാറുകാർ ധാരാളം തൊഴിലാളികളുമായി സമ്പർക്കം പുലർത്തുകയും ആവശ്യമുള്ള സ്ഥലങ്ങളിൽ എത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

9. Advertising on Television
ടെലിവിഷനിൽ പരസ്യംചെയ്യൽ
This method of recruitment is gaining importance these days. The detailed requirements of the job and the qualities required to do the job are published by the organisations through television.
ഈ നിയമന രീതിക്ക് ഈ ദിവസങ്ങളിൽ പ്രാധാന്യം ലഭിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ വിശദമായ ആവശ്യകതകളും ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങളും സംഘടനകൾ ടെലിവിഷനിലൂടെ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നു.

10. Online Job  Web Portals
ഓൺലൈൻ ജോബ് വെബ് പോർട്ടലുകൾ

It is now a common source of external recruitment. There are certain online job portals   provide detailed information for both job seekers and job providers. www.naukri.com, www.jobstreet.com etc.

ഇത് ഇപ്പോൾ ബാഹ്യ നിയമനത്തിന്റെ ഒരു പൊതു ഉറവിടമാണ്. ഓൺലൈൻ ജോബ് പോർട്ടലുകൾ, സൈറ്റുകൾ തൊഴിലന്വേഷകർക്കും തൊഴിൽ ദാതാക്കൾക്കും വിശദമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു. Www.naukri.com, www.jobstreet.com 


Advantages of External sources

  1. Qualified personnel
  2. wider choice
  3. Fresh talent
  4. Competitive spirit

ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ മെച്ചങ്ങൾ

  1. യോഗ്യരായ ആളുകളെ കിട്ടും
  2. തെരഞ്ഞെടുക്കൽ സാധ്യത വർദ്ധിക്കും
  3. പുതിയ പ്രാപ്തിയുണ്ടാകുന്നു
  4. മത്സരാത്മകത വർദ്ധിക്കുന്നു

Disadvantages of External sources

  1. Dissatisfaction among existing staff
  2. Lengthy process
  3. Costly process

ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ ദോഷങ്ങൾ

  1. നിലവിലുള്ള ജോലിക്കാരുടെ അസംത്യപ്തി
  2. നീളമുള്ള പ്രക്രിയ (സമയ നഷ്ടം)
  3. ചെലവേറിയ പ്രകിയ

Selection
(സെലക്ഷൻ )

Selection beings where recruitment ends. After receiving the applications from the prospective candidates, the selection process begins. Selection is concerned with making decisions on giving employment of suitable candidates from among the applicants.
റിക്രൂട്ട്മെന്റ് അവസാനിക്കുന്നിടത്തുനിന്ന് സെലക്ഷൻ ആരംഭിക്കുന്നു. അപേക്ഷകരിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷകളെല്ലാം ലഭിച്ചു കഴിയുന്നതോടെയാണ് സെലക്ഷൻ പ്രക്രിയ തുടങ്ങുന്നത്. യോഗ്യരല്ലാത്ത അപേക്ഷകരെ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഒരു ശ്രമമാണിത്. അപേക്ഷകർക്കിടയിൽ നിന്നും ഒന്നോ അധിലധികമോ പേർക്ക് ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന പ്രവൃത്തിയാണ് സെലക്ഷൻ

Selection Tests 
(സെലക്ഷൻ ടെസ്റ്റ്)

An employment test is a mechanism that attempts to measure certain characteristics of individuals. These characteristics range from aptitudes, such as manual dexterity, to intelligence, to personality, etc.
നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവ്വഹിക്കുന്നതിന് അപേക്ഷകനുള്ള കഴിവ്, വൈദഗ്ധ്യം, അഭിരുചി തുടങ്ങിയവ മനസ്സിലാക്കാൻ സെലക്ഷൻ ടെസ്റ്റ് സഹായിക്കും.
തെരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രക്രിയയിൽ വിവിധതരം ടെസ്റ്റുകൾ ഉണ്ട്.

  1. Intelligent test-To measure the level of intelligence. It is an indicator of a person’s learning ability or the ability to make decisions and judgments.
    ഇന്റലിജന്റ് ടെസ്റ്റ്-ഇന്റലിജൻസ് ലെവൽ അളക്കാൻ. ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ പഠന ശേഷിയുടെ അല്ലെങ്കിൽ തീരുമാനങ്ങളും തീരുമാനങ്ങളും എടുക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവിന്റെ സൂചകമാണ്.

  2. Aptitude test-To measure individual’s potential for learning new skills. It indicates the person’s capacity to develop.
    ആപ്റ്റിറ്റ്യൂഡ് ടെസ്റ്റ്-പുതിയ കഴിവുകൾ പഠിക്കാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ കഴിവ് അളക്കുന്നതിന്. ഇത് വികസിപ്പിക്കാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ ശേഷിയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

  3. Personality test-Personality test is conducted to find out the human behaviour of the candidate. It gives clues of a person’s emotions, reactions, maturity, value, system, etc.
    പേഴ്സണാലിറ്റി ടെസ്റ്റ്-സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മാനുഷിക സ്വഭാവം കണ്ടെത്തുന്നതിന് പേഴ്സണാലിറ്റി ടെസ്റ്റ് നടത്തുന്നു. ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ വികാരങ്ങൾ, പ്രതികരണങ്ങൾ, പക്വത, മൂല്യം, സിസ്റ്റം മുതലായവയുടെ സൂചനകൾ നൽകുന്നു

  4. Trade test-These tests measure the existing skills of the individual. The difference between aptitude test and trade test is that the former measures the potential to acquire skills and the later the actual skills possessed.
    ട്രേഡ് ടെസ്റ്റ്-ഈ പരിശോധനകൾ വ്യക്തിയുടെ നിലവിലുള്ള കഴിവുകളെ അളക്കുന്നു. ആപ്റ്റിറ്റ്യൂഡ് ടെസ്റ്റും ട്രേഡ് ടെസ്റ്റും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം, മുമ്പത്തേത് കഴിവുകൾ നേടാനുള്ള കഴിവും പിന്നീടുള്ള യഥാർത്ഥ കഴിവുകളും അളക്കുന്നു എന്നതാണ്.

  5. Interest test-This test is conducted to find out the type of job in which candidate has more interest as every individual has fascination for some job than the others
    താൽപ്പര്യ പരിശോധന - ഓരോ വ്യക്തിക്കും മറ്റുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച് ചില ജോലികളിൽ താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് കൂടുതൽ താൽപ്പര്യമുള്ള ജോലിയുടെ തരം കണ്ടെത്തുന്നതിനാണ് ഈ പരിശോധന നടത്തുന്നത്.



Training and Development
(പരിശീലനവും വികസനവും)

To train means to impart information or skill through instruction or drill. Training is an organised activity for increasing the knowledge and skills of people for a definite purpose. Development involves growth of an employee in all respects. It is a process by which employees acquire skills and knowledge to perform their present jobs and increase in their capabilities for accepting higher positions in future.
പരിശീലനം എന്നതിനർത്ഥം പഠിപ്പിക്കുന്നതു വഴിയും ചെയ്യിക്കുന്നതുവഴിയും വിവരങ്ങളോ നൈപുണ്യമോ നൽകുക എന്നതാണ്. ഒരു നിശ്ചിത ലക്ഷ്യത്തിനായി ആളുകളുടെ അറിവും നൈപുണ്യവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംഘടിത പ്രവർത്തനമാണ് പരിശീലനം. വികസനം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ എല്ലാ അർത്ഥത്തിലും ഉള്ള വളർച്ച ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ജീവനക്കാർ‌ക്ക് അവരുടെ ഇന്നത്തെ ജോലികൾ‌ നിർ‌വ്വഹിക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകളും അറിവും നേടുന്നതിനും ഭാവിയിൽ‌ ഉയർന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ‌ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകൾ‌ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണിത്.

Methods of Training
(പരിശീലനരീതികൾ)

Training methods are categorised into two:
പരിശീലനരീതികൾ രണ്ടു തരത്തിലുണ്ട്

  1. On-the-job methods
    (ജോലിസ്ഥലത്തുള്ള പരിശീലനം)
  2. Off-the-job methods
    (ജോലിസ്ഥലത്തിനു പുറത്തുള്ള പരിശീലനം)

1. On-the-job methods
(ജോലിസ്ഥലത്തുള്ള പരിശീലനം)
It refers to those methods that are applied to the work place, while the employee is actually working. The concept underlying on-the-job methods is ‘learning while doing’. Some important on-the-job methods of training are:
ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു സൂപ്പർവൈസറുടെ മേൽ നോട്ടത്തിൽ ജോലികൾ ചെയ്ത് പഠിക്കുന്ന രീതിയാണിന്. ജോലികൾ സ്വയം ചെയ്തു പഠിക്കുക എന്നതാണ് ഈ പരിശീലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനതത്വം

(i) Apprenticeship programmes
(അപ്രന്റീസ്ഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ)
Apprenticeship programmes put the trainee under the guidance of a master worker.
ഒരു ജോലി ചെയ്യാൻ വേണ്ട അറിവും സാങ്കേതിക പരിജ്ഞാനവും വൈദഗ്ധ്യവും നൽകാൻ വേണ്ടിയുള്ള പരിശീലന പരിപാടിയാണിത്.

(ii) Coaching
(കോച്ചിംഗ്)
In this method, the superiors guide and instruct the trainee as a coach. The coach counsels or suggest how to achieve goals, periodically reviews the trainees progress and suggest changes required in behaviour and performance.
ജോലി സംബന്ധമായ അറിവുകൾ സൂപ്പർവൈസർ ജീവനക്കാരന് പറഞ്ഞുകൊടുക്കുന്നു. ഈ സമ്പ്രദായത്തിൽ ജോലിചെയ്യുന്നതിനു പകരം അതിനെക്കുറിച്ച് പഠിപ്പിക്കുന്നതിലാണ് കൂടുതൽ ഊന്നൽ നൽകുന്നത്. ജീവനക്കാരന് അയാളുടെ കുറവുകൾ മനസ്സിലാക്കാനും അത് പരിഹരിക്കാനും കോച്ചിംഗിലൂടെ സാധിക്കുന്നു.

(iii) Internship training
(ഇന്റേൺഷിപ്പ് ട്രെയിനിംഗ്)
It is a joint programme of training, in which educational institutions and business firms co-operates in order to impart training to selected candidates.
ഇത്തരത്തിലുള്ള ട്രെയിനിംഗിൽ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളും ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങളും സഹകരിച്ച് തെരഞ്ഞെടുത്ത ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് ട്രെയിനിംഗ് നൽകുന്നു.

(iv) Job rotation
(ജോബ് റൊട്ടേഷൻ)
It involves shifting of employees from one job to another, or one department to another, or one shift to another. This helps the employee to learn varied skills to do a variety of jobs.
വിവിധ പ്രവൃത്തികളിൽ സാമർത്ഥ്യം നേടാൻ വേണ്ടി  ചിലപ്പോൾ ഒരു തൊഴിലാളിയെ മാറിമാറി സ്ഥാപനത്തിലെ പല ജോലികൾ ഏല്പ്പിക്കുകയും പരിശീലിപ്പിക്കുയും ചെയ്യുന്നതിനെയാണ് ജോബ് റൊട്ടേഷൻ എന്നുപറയുന്നത്. വിവിധ ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ജോലിക്കാരെ പ്രാപ്തരാക്കാൻ ഇതുമൂലം സാധിക്കുന്നു,

2. Off-the-job methods
(ജോലിസ്ഥലത്തിനു പുറത്തുള്ള പരിശീലനം)
Off-the-job methods are used away from the work place. It means learning before doing’
യഥാർത്ഥ ജോലിസ്ഥലത്തിനുപുറത്ത് ഒരിടത്തു വച്ച് ജോലിക്കാർക്ക് നൽകുന്ന പരിശീലനമാണിത്. ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് മുൻപേ പഠിക്കുക എന്നാണ് ഈ പരിശീലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വം.

(i) Classroom lectures/conferences
(ക്ലാസ് റൂം ലക്ചറുകൾ / കോൺഫറൻസുകൾ)
The lecture or conference approach is well adapted to convey specific information, rules, procedures or methods.
പ്രത്യേക വിവരങ്ങളോ നിയമങ്ങളോ, നടപടിക്രമങ്ങളോ പരസ്പരം കൈമാറുന്നതിനണ് ലക്ചറുകൾ കാൺഫറൻസുകൾ സഹായകമാവുന്നത്.

(ii) Films
(ഫിലിമുകൾ)
To provide training using firms is as visual effects.
ഫിലിമുകൾ ഉപയോഗിച്ചുള്ള ദൃശ്യാവിഷ്കരണത്തിലൂടെ ഒടയിനിംഗ് നൽകുന്ന രീതിയാണിത്.

(iii) Computer modeling
(കമ്പ്യൂട്ടർ മോഡലിംഗ് )
It stimulates the work environment by programming a computer to imitate some of the reality of the job and allows to take experience of real life situations, without incurring high risk or cost. ൽ ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ സാഹചര്യം കമ്പ്യൂട്ടറിൽ ആവിഷ്കരിച്ച് അതിലൂടെ ട്രെയിനിംഗ് നടത്തുന്ന രീതിയാണിത്. വളരെ ചെലവ് കുറഞ്ഞ ഒരു സമ്പ്രദായമാണിത്.

(iv) Film shows 
(ഫിലിം ഷോകൾ)

 It can be used to provide information through demonstration.
പ്രദർശനത്തിലൂടെ വിവരങ്ങൾ നൽകാൻ ഇത് ഉപയോഗിക്കാം.

(v) Vestibule Training
(വെസ്റ്റിബ്യൂൾ പരിശീലനം)
 In this case an actual work situation is created in a classroom Employees use the same materials and equipment for training.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ക്ലാസ് മുറിയിൽ ഒരു യഥാർത്ഥ ജോലി സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു ജീവനക്കാർ പരിശീലനത്തിനായി സമാന സാമഗ്രികളും ഉപകരണങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

(vi ) Case study
(കേസ് പഠനം)
Taken from actual experiences of organisations, cases represent attempts to describe, as accurately as possible real problems that managers have faced. Trainees study the cases to determine problems, analyse causes, develop alternative solutions, select what they believe to be the best solution, and implement it.
ട്രെയിനിംഗിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് ഓരോ സാങ്കല്പിക പ്രശ്നങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് പരിഹാരം കണ്ടെത്താൻ അവരോട് തന്നെ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഇങ്ങനെ സ്വയം പരിഹാരം കണ്ടത്തുന്നതിലുടെ ട്രയിനികൾ യഥാർത്ഥ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉണ്ടാക്കുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് അനായാസം പരിഹാരം കണ്ടെത്താനുള്ള വഴികൾ കണ്ടുപിടിക്കും.


Share it:

Plus Two Business Studies Notes

Post A Comment:

*Please Don't Spam Here. All the Comments are Reviewed by Admin.

0 comments: